Androgojiye Hakim Olmak | L&D İçin Yetişkin Öğrenmesine Dair Pratik Bir Kılavuz
- Irina Ketkin
- 7 Tem
- 4 dakikada okunur
Öğrenme ve Gelişim alanında pek çok farklı rol var ama hepsi için değişmeyen bir şey var: “Hepsi sağlam bir temele ihtiyaç duyar.” Peki yetişkin öğrenme ilkelerinden daha sağlam bir temel ne olabilir? İşte karşınızda: Andragoji!
Andragoji Nedir?
Uzun yıllar boyunca geliştirilen ve 1968’de Malcolm Knowles tarafından son hali verilen andragoji, çocukların eğitimiyle ilgilenen pedagojinin aksine, yetişkin öğrenmesinin sanatı ve bilimidir.
Knowles, ilk çalışmalarında yetişkin öğrenmesi için dört temel ilke tanımlamıştı. Daha sonra bu teorisini genişleterek 6 temel ilkeyi kapsayacak şekilde geliştirdi. Bu altı ilke aşağıdaki gibidir:
Öğrenme Gereksinimi Duyma: Yetişkinler, bir şeyi neden öğrendiklerini ve bunun kendilerine nasıl bir fayda sağlayacağını anlamaya ihtiyaç duyarlar. Üstelik bu neden, kendileri ve bağlamları için gerçekten anlamlı olmalıdır.
Benlik Kavramı: Yetişkinler, öğrenme sürecinde sadece pasif bilgi alıcıları olmak istemezler; kendi öğrenme süreçlerini kendileri yönlendirmek isterler. Neyi, nasıl ve ne zaman öğreneceklerine kendileri karar vermek isterler.
Geçmiş Deneyimler: Yetişkinlerin sahip oldukları önceki bilgi ve deneyimler, yeni öğrenmenin üzerine inşa edileceği temeli oluşturur. Etkili öğrenme, bu deneyimlerle bağlantı kurar ve onları geliştirir.
Öğrenmeye Hazır Olma: Yetişkinler, öğrendiklerinin gerçek hayatlarındaki zorluklara doğrudan uygulanabilir olduğunu gördüklerinde öğrenmeye daha hazır hale gelirler. Öğrenilen şeyin bir sorunu çözüp çözmeyeceğini bilmek isterler.
Öğrenme Yönelimi: Yetişkinler, içerik odaklı değil, problem odaklı öğrenmeyi tercih ederler. Soyut bilgi biriktirmek yerine, gerçek dünya problemlerini çözmeye yardımcı olacak öğrenmeyi isterler.
Öğrenme Motivasyonu: Terfi veya ödül gibi dış motivasyonlar önemli bir rol oynayabilir; ancak yetişkinler esas olarak içsel motivasyonla (kendini geliştirme, ustalaşma ve büyüme arzusu) tarafından harekete geçirilirler.
Bize mi öyle geliyor; yoksa sanki bu ilkeler arasında oldukça fazla örtüşme mi var?
Artıları ve Eksileri
Andragojiyi iş yerinde uygulamanın bazı belirgin avantajları vardır:
Öğrenenler, kendi öğrenme süreçlerinin sorumluluğunu alarak sürece daha fazla dahil olabilirler.
Öğrenme süreci, kişisel ihtiyaçlara daha anlamlı ve uygun hale getirilebilir.
Odak noktası, öğrenilenlerin iş başında gerçek dünyada uygulanmasıdır.
İnsanlar öğrenme sürecine gerçekten yatırım yaptığında motivasyonları genelde artar.
Öğrenme deneyimi esnek ve uyarlanabilir olduğu için farklı kişiler, sektörler ve hem kurumsal hem bireysel ihtiyaçlara kolayca uyum sağlayabilir.
Ancak bazı dezavantajları da vardır:
Herkes kendi kendini yönlendirmeye hazır olmayabilir.
Belirli bir yapı ve düzen gerektiren ortamlarda bu tarz öğrenmeyi uygulamak zor olabilir.
Böyle bir öğrenme sürecinin tasarımı ve yürütülmesi, oldukça yetkin içerik tasarımcıları ve/veya kolaylaştırıcılar gerektirir.
Yetişkinlerin bir miktar ön bilgiye sahip olduğu varsayımı, temel bilgi eksiği olanlar için süreci daha az etkili hale getirebilir.
Andragoji Kurumsal Öğrenme ve Gelişim Alanında Nasıl Kullanılır?
Andragoji, insanların ne öğrendiğinden çok nasıl öğrendiğiyle ilgilenir. L&D süreçlerinde bu ilkeleri uygulamak için şunlara odaklanmak gerekir:
1. Öğrenmeyi İlgili Hale Getirin
Öğrenme etkinliklerini doğrudan iş yeri hedefleri ve karşılaşılan zorluklarla ilişkilendirin. Bunu; öğrenme hedeflerini net bir şekilde tanımlayıp paylaşarak, katılımcıların kendilerini yakın hissedebileceği örnekler ve vaka analizleri kullanarak, katılımcıların kullandığı dile ve sektörel jargonlara yer vererek yapabilirsiniz.
2. Öz-Yönelim Teşvik Edin
Katılımcıların hangi konuları öğreneceklerine, kendi hedeflerini belirlemelerine ve kendi hızlarını seçmelerine imkan tanıyın. İnsanların ihtiyaç duydukları öğrenme içeriklerine erişebileceği ve seçim yapabileceği ortamlar oluşturun. Bu, örneğin ilgili içeriklerin özenle seçildiği bir Öğrenme Yönetim Sistemi (LMS), etiketlerle düzenlenmiş bir SharePoint sayfası veya tüm planlı etkinlikleri gösteren basit bir öğrenme takvimi olabilir.
3. Deneyimsel Öğrenmeyi Kullanın
Uzun ders anlatımları yerine vaka analizleri, gerçek proje çalışmaları ve problem çözme etkinliklerine yer verin. Çoğu zaman, işi bizzat yapmak, bir başkasını dinlemekten daha öğreticidir.
4. Akran Öğrenmesini Kolaylaştırın
Çalışanların birbirlerinden tartışarak ve iş birliği yaparak öğrenebileceği ortamlar yaratın. Bu tür ortamlar çevrim içi (Slack, Discord, Teams vb.) ya da yüz yüze (öğle arası seminerleri, kurum içi TED tarzı konuşmalar, networking etkinlikleri gibi) olabilir.
5. Öğrenilenleri Hemen Uygulamaya Geçirin
Uygulamalı egzersizler ve yansıtma fırsatları sunun. Her öğrenme etkinliğinin sonunda katılımcıların hemen hayata geçirebileceği net aksiyon adımları belirleyin. Bu hızlı kazanımlar, katılımcılara devam etmek için motivasyon sağlar. Öğrenilenlerin uygulanmasını mümkün olduğunca kolaylaştırın.
Örnek
Orta kademe yöneticilere yönelik etkili bir liderlik programı tasarlayıp uygulamak için şunları yapabilirsiniz:
Katılımcılara, günlük iş hayatlarında gerçekten karşılaştıkları zorlukları sorun.
Bunu anketler, birebir görüşmeler veya odak grup çalışmaları ile gerçekleştirin. Performans yönetimi, çatışma çözümü, yetki devri (delegasyon), zaman yönetimi, çalışan geliştirme, ekip bağlılığı, başkalarını motive etme gibi konularda yaşanan sorunları belirleyin. Ardından, bu zorluklara doğrudan çözüm sunacak öğrenme içeriklerini tasarlayın.
Katılımcıların hangi öğrenme etkinliklerine ve içeriklere katılacaklarına kendilerinin karar vermesine imkan tanıyın.
Atölye çalışmaları, akran öğrenmesi, koçluk, mentorluk, kitap ve makale okumaları, videolar, proje bazlı çalışmalar, networking etkinlikleri, problem çözme aktiviteleri gibi farklı formatlar sunun. Her içerik veya etkinlik için, katılımcıların bu deneyimi kendi zorluklarıyla ilişkilendirmelerini sağlayacak net hedefler belirleyin; bu sayede ne kazanacaklarını baştan görebilirler.
Her öğrenme etkinliği veya içerik için öğrenilenlerin nasıl uygulanabileceğine dair bir aksiyon listesi hazırlayın.
Örneğin; “Bir görevini doğrudan raporuna devret”, “Takım üyelerine sunabileceğin öğrenme fırsatlarının bir listesini hazırla”, “Yöneticinle kariyer gelişimin hakkında bir toplantı ayarla” gibi somut ve küçük adımlar sunun. Bu tür ‘hemen yapılabilir’ eylemler, katılımcıya hızlı bir başarı hissi verir ve öğrenilenleri sahada uygulamaya devam etmeleri için ivme kazandırır.
Sonuç
Andragoji sadece bir öğrenme teorisi değildir; “Kurumsal öğrenmeye yaklaşımımızı değiştiren bir zihniyet dönüşümüdür.” Bilgi yüklemesinden uzaklaşıp öz-yönelimli ve deneyime dayalı öğrenmeye yöneldiğimizde, kalıcı bir öğrenme kültürü oluşturabiliriz.
İşte size bir eylem çağrısı: İşyerinde öğrenimi daha andragojik hale getirmek için bir şeyi değiştirebilseydiniz, bu ne olurdu?
Yazar Hakkında
Irina Ketkin
Eğitim ve Gelişim Danışmanı ve İçerik Üreticisi The L&D Academy Kurucusu
E-posta: hello@theldacademy.com
LinkedIn: iketkin
Website: www.thelndacademy.com
Irina Ketkin, öğrenme ve gelişim (L&D) dünyasında 2011 yılından bu yana aktif olarak çalışan, uluslararası deneyime sahip bir danışman, eğitmen ve içerik geliştiricidir. Kariyerine İngiltere ve Bulgaristan merkezli kurumsal şirketlerde başlayan Irina, Avrupa’dan Orta Doğu’ya kadar farklı ülkelerde binlerce çalışanın gelişim yolculuğuna eşlik etmiştir. Farklı kültürlerde edindiği saha deneyimleri, onun hem yüz yüze hem de dijital eğitim programlarını katılımcıların gerçek ihtiyaçlarına göre özelleştirme becerisini güçlendirmiştir.
Irina, kurucusu olduğu The L&D Academy ile mesleğe yeni adım atan veya alanında derinleşmek isteyen L&D profesyonellerine pratik bilgiler ve erişilebilir kaynaklar sunmaktadır. Aynı zamanda Udemy ve diğer çevrim içi platformlardaki eğitimleriyle bugüne kadar on binlerce öğrenciye ulaşarak öğrenmenin coğrafi sınırlarını ortadan kaldırmıştır. Hızlandırılmış öğrenme, aktif katılım ve uygulama temelli içerik tasarımı, onun eğitim yaklaşımının temel taşlarıdır. Öğrenmeyi sadece bilgi tüketimi değil, bireylerin güçlü yönlerini ortaya çıkaran, sahada hemen hayata geçirilebilen bir deneyim olarak konumlandırır.
Portsmouth Üniversitesi’nde işletme lisans derecesini tamamlayan Irina, ayrıca CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) üyeliği ile alanındaki yetkinliğini uluslararası düzeyde belgelemektedir. Koçluk formasyonu, psikometrik ölçüm araçları yetkinliği ve yüzlerce atölye yönetimi deneyimi sayesinde bireylerin potansiyelini açığa çıkarma konusunda kendini sürekli geliştirmektedir. LinkedIn paylaşımları, YouTube videoları ve blog yazılarıyla L&D alanında topluluklar oluşturarak öğrenmenin paylaşarak çoğaldığına inanır. Irina Ketkin, bugün de öğrenmeyi daha erişilebilir, uygulanabilir ve ilham verici kılmak için yeni nesil öğrenme modellerini keşfetmeye ve paylaşmaya devam etmektedir.